Zasady delegowania pracowników w kontekście świadczenia usług transgranicznych

Autor: BP 2025/09/26

Pracownicy z Unii Europejskiej coraz częściej przemieszczają się między państwami członkowskimi UE, korzystając z prawa do swobodnego przepływu osób, które zostało przewidziane w Artykułach 56–62 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE), zarówno jako pracownicy migrujący, jak i jako pracownicy delegowani przez pracodawcę do wykonywania pracy w innym kraju przez określony czas. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, swoboda świadczenia usług może podlegać pewnym ograniczeniom w celu realizacji określonego celu, takiego jak ochrona pracowników, pod warunkiem że stosowane środki sprzyjają osiągnięciu tego celu i nie wykraczają poza to, co jest niezbędne do jego realizacji.

W przypadku delegowanych pracowników, na których wpływa niniejsza transgraniczna mobilność, istnieje szereg dyrektyw(1) dotyczących ich warunków pracy i zatrudnienia, których celem jest zapewnienie ochrony delegowanych pracowników(2) przez cały okres delegowania, poprzez wiążące przepisy odnoszące się do ich warunków pracy, ochrony zdrowia i bezpieczeństwa, warunków dotyczących stosowania ubezpieczeń społecznych, jak również warunków dotyczących ich zobowiązań podatkowych.

Mając na uwadze powyższe, projekt pod nazwą „Informowanie o zasadach delegowania” (IOR), finansowany przez Unię Europejską, zajmował się analizą wyzwań związanych z wdrażaniem wyżej wymienionych dyrektyw dotyczących delegowania pracowników w ramach transgranicznego świadczenia usług, ze szczególnym uwzględnieniem informowania w celu poprawy wdrażania i prawidłowego stosowania europejskich standardów dotyczących delegowania pracowników.

Głównym celem projektu IOR(3) jest: poprawa dostępności, przejrzystości i jakości informacji dotyczących warunków zatrudnienia, w tym praktyk państw członkowskich; projekt jest konkretnie ukierunkowany na pracowników i pracodawców delegujących pracowników w sektorach rolnictwa, opieki oraz budownictwa; na partnerów społecznych, biura łącznikowe i organy administracji publicznej — z ostatecznym celem umożliwienia transnarodowej wymiany informacji i najlepszych praktyk w trakcie realizacji projektu, tak aby jego oddziaływanie zostało rozszezone również na kraje spoza UE, zwłaszcza na państwa kandydujące do członkostwa.

Zaczynając od tego celu, przeprowadzono szereg działań i inicjatyw w trakcie realizacji projektu, mających na celu poprawę zrozumienia zasad delegowania oraz wdrożenie odpowiednich rozwiązań dla rzeczywistych problemów, z jakimi mierzą się pracownicy delegowani w ramach wyżej wymienionych sektorów, a także obywatele państw trzecich delegowani do pracy.(4)

Biorąc to pod uwagę, przeprowadzone analizy oraz dyskusje zorganizowane w ramach różnych działań projektu IOR dotyczyły kluczowych aspektów związanych ze zrozumieniem zasad delegowania pracowników: znajomości przepisów UE; podnoszenia świadomości wśród przedstawicieli sektorów rolnictwa, opieki i budownictwa, ich delegowanych pracowników oraz firm delegujących – w zakresie zasad tego typu delegowania; a także budowania potencjału partnerów społecznych poprzez zapoznanie się z europejskim ustawodawstwem odnoszącym się do standardów delegowania.

Ponadto, w wyniku analiz, wymiany pomysłów i doświadczeń między doradcami a grupami docelowymi, jak również przeprowadzonych dyskusji, zidentyfikowano zestaw możliwych rozwiązań, które mogłyby zostać zastosowane wobec rzeczywistych problemów, z jakimi borykają się pracownicy delegowani w sektorze rolnictwa, usług opieki i budownictwa.

Powyższe rozwiązania zostały przedstawione w dokumencie zatytułowanym „Rekomendacje i dobre praktyki”, którego struktura obejmuje pięć bloków tematycznych odnoszących się do różnych potrzeb w zakresie usprawnień w obszarze delegowania pracowników – niektóre z nich przedstawiamy poniżej:

Zalecenia dotyczące nieprzestrzegania warunków zatrudnienia oraz oszustw przy zatrudnianiu

– Zapewnienie warunków pracy i zatrudnienia oraz rozwijanie wyższego poziomu kontroli w zakresie oszustw, takich jak nielegalne zatrudnienie i praca na czarno, poprzez wdrożenie skuteczniejszych mechanizmów wykrywania nadużyć; wzmocnienie krajowych inspekcji pracy oraz ustanowienie skutecznych, odstraszających i proporcjonalnych sankcji wobec osób, które nie przestrzegają warunków pracy pracowników.

Zalecenia dotyczące poprawy stosowania i wdrażania przepisów UE

– Zapewnienie jaśniejszej treści dyrektyw, aby uniknąć zamieszania w ich stosowaniu oraz niejasności w interpretacji, wraz z wymaganiem ich bezpośredniego transponowania; ustanowienie większej liczby wiążących przepisów, z poszanowaniem autonomii państw; a także wdrożenie narzędzi cyfrowych umożliwiających przestrzeganie przepisów w zakresie delegowania pracowników oraz ich egzekwowanie w krajach kandydujących do członkostwa.

Zalecenia dotyczące zapewnienia odpowiedniego informowania

– Zapewnienie centralizacji podstawowych informacji na krajowych stronach internetowych, tłumaczenie dokumentacji dotyczącej delegowania na wszystkie języki oraz wzmocnienie roli związków zawodowych i innych organizacji w rozpowszechnianiu informacji, aby umożliwić dostęp do informacji już na etapie delegowania.

– Zapewnienie ujednoliconej cyfryzacji procedur zawierania umów, aby mieć jasny obraz rzeczywistego stanu w zakresie delegowania pracowników, gwarantować postępowanie zgodne z ustalonymi terminami oraz dostęp do tych procedur.

Zalecenia dotyczące poprawy warunków pracy delegowanych pracowników oraz obywateli państw trzecich

• Zapewnienie rozszerzenia i stosowania istniejących układów zbiorowych w danym państwie na delegowanych pracowników przebywających w tym kraju; jak również warunków zatrudnienia oraz standardów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
• Promowanie edukacji i szkoleń pracodawców, pracowników oraz związków zawodowych w zakresie ich obowiązków prawnych oraz praw pracowniczych w zakresie delegowania pracowników.
• Gwarancja równego traktowania w zakresie warunków pracy dla obywateli, pracowników delegowanych oraz obywateli państw trzecich; promowanie równość płci, jednolitych kryteriów dotyczących warunków pracy I wynagrodzeń oraz promowanie współpracy transnarodowej w tych kwestiach.
• Określenie kwalifikacji zawodowych, po których uzyskaniu możliwe będzie ubieganie się o certyfikat w ramach UE, w odniesieniu do pracy opiekunów w sektorze usług opiekuńczych.

Przypisy:

1.  1 Pierwszą z nich jest Dyrektywa 96/71/WE, dwukrotnie uzupełniona: Dyrektywą 2014/67/UE, której celem jest „zapewnienie zgodności i praktycznego zastosowania” Dyrektywy 96/71, poprzez ustanowienie współpracy administracyjnej za pośrednictwem Systemu wymiany informacji na Rynku Wewnętrznym, IMI (Rozporządzenie UE 1024/2012); oraz druga, później opublikowana, Dyrektywa (UE) 2018/957 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 28 czerwca 2018 roku, która uzupełnia Dyrektywę 96/71/WE.

1. 2 Definicja delegowanego pracownika została określona w artykule 2.1 Dyrektywy 96/71, w następujący sposób: „każdy pracownik, który przez ograniczony czas wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego, niż państwo, w którym ten pracownik zazwyczajowo wykonuje swoją pracę”; przy czym delegowanie charakteryzuje się następującymi cechami: tymczasowy charakter delegowania, nie może trwać dłużej niż 12 miesięcy; delegowanie nie służy zastąpieniu innego pracownika, którego okres delegowania się zakończył; istnieje zależność od przedsiębiorstwa dokonującego delegowania przez cały okres delegowania; praca wykonywana jest na rzecz i dla przedsiębiorstwa dokonującego delegowania w ramach oddziału tego przedsiębiorstwa w innym państwie członkowskim.

1.  3 Liderem projektu jest Fundación Antonio Bustamante para el desarrollo de las profesiones y el movimiento sindical independiente (FAB) z Hiszpanii; w projekcie uczestniczy dziewięć organizacji pracodawców i związków zawodowych z sześciu państw członkowskich UE: Związek Zawodowy Pracowników Rolnictwa w Rzeczypospolitej Polskiej (ZZPR) oraz Polskie Stowarzyszenie Pracowników Migracyjnych (PSPM) z Polski; Związek Stowarzyszeń Młodych Kobiet Biznesu i Przedsiębiorców z Kastylia-La Mancha (AJELM) oraz Niezależny Związek Zawodowy Pracowników CSIT UNIÓN PROFESIONAL z Hiszpanii; Europaischer Verein für Wanderarbeiterfragen EV, EMWU z Niemiec; Stichting Used Amsterdam-Social Enterprise Agency (SU-ASEA) z Holandii; Svaz Podnikatelů ve Stavebnictví (SPS/ABE) z Republiki Czeskiej; oraz Sdruzhenie Bulgarska Targovsko-Promishlena Palata (BCCI) z Bułgarii.

1. 4 Obywatele państw trzecich to obywatele państw, które nie są członkami Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG) ani Szwajcarii. w celu uzyskania bardziej formalnej definicji, możemy zastosować tę zawartą w Rozporządzeniu (UE) 2016/399 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 9 marca 2016 r. w sprawie unijnego Kodeksu zasad regulujących przepływ osób przez granice (Kodeks graniczny Schengen), w którym w ustępie 6 artykułu 2 stwierdzono, że „obywatelem państwa trzeciego” jest: „Osoba, która nie jest obywatelem Unii w rozumieniu artykułu 20 (dotyczącego obywatelstwa UE) ustęp 1 TFUE, i która nie jest objęta punktem 5 niniejszego artykułu.” W odniesieniu do tych osób, Karta Praw Podstawowych, przyjęta w dniu 7 grudnia 2000 roku w Nicei, wyszczególnia podstawowe prawa, których zarówno Unia, jak i państwa członkowskie muszą przestrzegać podczas stosowania prawa europejskiego; między innymi podstawowe prawa takie jak godność; wolność (w tym prawo do edukacji i pracy); równość (oraz zakaz dyskryminacji); solidarność (wraz z prawem do uczciwych i sprawiedliwych warunków pracy oraz prawem do zabezpieczenia społecznego i opieki zdrowotnej); obywatelstwo; oraz sprawiedliwość (co potwierdza prawo do skutecznego środka prawnego).

Możliwość komentowania została wyłączona.