Green.Smart.Transport.Deal – Zielony Ład w transporcie

Autor: RD 2024/05/29

Projekt Green.Smart.Transport.Deal (GSTD), sfinansowany przez UE, koncentruje się na wzmocnieniu współpracy transnarodowej pomiędzy partnerami społecznymi w celu poprawy partycypacji pracowników w działaniach prowadzonych w przedsiębiorstwach w ramach wdrażania Europejskiego Zielonego Ładu (EGD) w sektorze transportu. Niniejszy projekt ma również na celu rozwijanie tych działań w sposób społecznie odpowiedzialny, z uwzględnieniem praw pracowników, pracodawców i ochrony środowiska.

Wartość dodana projektu GSTD znajduje odzwierciedlenie w bardziej szczegółowym skupieniu się na wdrażaniu Europejskiego Zielonego Ładu w sposób społecznie odpowiedzialny, ze szczególnym uwzględnieniem kwestii środowiskowych, interesów ekonomicznych przedsiębiorstw i potrzeb społecznych pracowników sektora transportowego. Można to osiągnąć poprzez efektywną współpracę w zakresie stosowania/wdrażania europejskich regulacji dotyczących wdrażania Europejskiego Zielonego Ładu.

Należy zaznaczyć, że w projekcie GSTD uczestniczy osiem organizacji (związki zawodowe i pracodawcy) z sześciu krajów: Włoch, Polski, Hiszpanii, Słowacji, Chorwacji i Macedonii Północnej.

Faza badawcza, przeprowadzona w fazie rozwojowej projektu, obejmowała wykonanie badania uzupełniającego zawierającego wyniki ankiety internetowej przeprowadzonej we wszystkich krajach partnerskich. Przeanalizowano kilka aspektów technicznych: pojazdy niskoemisyjne, zazielenianie miast, cyfryzację i wdrażanie Zielonego Ładu w społeczeństwie, a także inne kwestie, szczególnie te dotyczące pracowników: warunki zatrudnienia i korzystanie z prawa do informacji i konsultacji, rokowania zbiorowe/układy zbiorowe/negocjacje i dialog społeczny.

W naszym praktycznym przewodniku pragniemy przedstawić wnioski dotyczące partycypacji pracowników i warunków ich pracy, biorąc pod uwagę główny cel projektu, wnioski te można streścić w następujący sposób:

• biorąc pod uwagę kraje uczestniczące, istnieje duża różnorodność stosunków pracy, chociaż zachowana została tożsamość w zakresie partycypacji pracowników poprzez związki zawodowe lub rady zakładowe (rady zakładowe w niektórych krajach);
• na potrzeby przeprowadzenia dialogu społecznego w sektorze transportu powołano dwuczłonowe lub trzyczłonowe rady sektorowe, istnieje również możliwość utworzenia rad w zakresie podsektorów, np. kolejowego, morskiego, drogowego itp.;
• wszystkie kraje są zwolennikami wzmacniania trójstronnego dialogu społecznego, wzmacniania potencjału związków zawodowych i organizacji pracodawców w sektorze oraz podkreślają potrzebę utworzenia układów zbiorowych i programów szkoleniowych dla pracowników;
• należy wzmocnić układy zbiorowe, aby objęły one wszystkich pracowników sektora transportu, szczególnie w obszarach związanych z wynagrodzeniami. Właśnie dlatego konieczne jest zachęcanie do istnienia układów zbiorowych w każdym podsektorze transportu;
• pracownicy niepokoją się przekształceniem istniejących miejsc pracy w zielone miejsca pracy i nie zgadzają się z faktem, że dialog społeczny proponuje rozwiązania problemów;
• pracownicy skarżą się na brak informacji o procesach zielonej lub cyfrowej transformacji w ich firmach. Z drugiej strony pracodawcy narzekają, że instytucje nie dostarczają wystarczających informacji na temat polityki/przepisów, którą rządy wdrożą i jej wpływu na ich przedsiębiorstwa. W tym sensie pracodawcy uważają te skutki za natychmiastowe, pracownicy zaś za średnioterminowe i wykazują ogólny brak zainteresowania tą kwestią;

• respondenci jako powód wykluczenia z procesu transformacji wskazują brak konsultacji na szczeblu krajowym i regionalnym w sprawie wdrażania Strategii na rzecz zrównoważonej i inteligentnej mobilności oraz przewidują negatywny wpływ na warunki zatrudnienia i koszty prowadzenia działalności. Pracodawcy szczególnie podkreślają brak świadomości o Zielonym Ładzie w społeczeństwie oraz brak wymiany informacji pomiędzy rządami a partnerami społecznymi;

• Na koniec, zidentyfikowano również problemy w związku z zapewnianiem pracownikom informacji za pośrednictwem związków zawodowych lub rad pracowników/zakładowych.

Pracownicy uważają, że związki zawodowe powinny dostarczać im więcej informacji na temat procesów zielonej i cyfrowej transformacji. Podają dwie przyczyny niewystarczającej ilości informacji: brak wiedzy związkowej na ten temat (brak specjalistycznego przeszkolenia) oraz fakt, że w niektórych krajach nie istnieje wystarczający poziom ochrony prawnej, aby system informacji i konsultacji mógł zostać wdrożony.

Z analizy przeprowadzonej w każdym z krajów partnerskich projektu można stwierdzić, że obecnie konieczna jest praca nad wymianą informacji o planowanych procesach transformacyjnych pomiędzy rządami a partnerami społecznymi (trzyczęściowy dialog społeczny) zarówno na poziomie krajowym, jak i regionalnym.

Na poziomie przedsiębiorstwa należy ustanowić jasne i ścisłe protokoły informacyjne i konsultacyjne pomiędzy pracodawcami a związkami zawodowymi (lub radami zakładowymi), aby reagować na zmiany technologiczne i udoskonalać szkolenia obecnych pracowników w zakresie stosowania nowych technologii w ich miejscach pracy .

Praktyczny przewodnik na temat partycypacji pracowników stanowi część zestawu narzędzi, który został opracowany w ramach projektu i którego celem jest stworzenie podręcznika wspierającego i udoskonalającego partycypację pracowników, z naciskiem na aspekty zatrudnienia związane z zieloną transformacją, gdzie, wraz z utworzeniem nowych zielonych miejsc pracy, może to również oznaczać utratę części istniejących miejsc pracy. Dlatego też, konieczne jest udoskonalanie szkoleń pracowników w zakresie przygotowania ich do nowych stanowisk pracy w ich zawodach lub do pracy w innych zawodach. Poza kwalifikacjami pracowników konieczne jest również udoskonalenie systemów partycypacji pracowników, zwłaszcza w zakresie informacji i konsultacji, a także analiza i poprawa ochrony pracowników w miejscu pracy w związku z pojawieniem się nowych zagrożeń spowodowanych transformacją ekologiczną.

Z jakimi problemami borykamy się w sektorze transportu w związku z „bliźniaczą” transformacją? Jakie działania podejmuje Unia Europejska?

Strategia na rzecz zrównoważonej i inteligentnej mobilności określa wizję dotyczącą transportu w Unii w kierunku zrównoważonej i inteligentnej przyszłości. Jednym z kamieni milowych na drodze do zrównoważonej, inteligentnej i odpornej na zmiany mobilności jest powszechne wdrożenia zautomatyzowanej mobilności do 2030 r. W strategii uznano, że zmiany w sektorze transportu, zwłaszcza te związane z automatyzacją i cyfryzacją, stwarzają wiele nowych wyzwań i możliwości dla siły roboczej w sektorze transportu.

 „Bliźniacza transformacja” to konglomerat transformacji cyfrowej i zielonej: technologie cyfrowe, jeśli są właściwie wdrażane i odpowiednio zarządzane, mogą przyczynić się do efektywniejszego wykorzystania zasobów przez gospodarki, zapewniając obieg (bardziej) zamknięty i neutralność klimatyczną.

Podejście oparte na „bliźniaczej” transformacji uznaje istnienie ogromnej i w dużej mierze niewykorzystanej możliwości, jaką daje technologia i dane, aby pomóc w osiągnięciu celów w zakresie zrównoważonego rozwoju. Zamiast zajmować się cyfryzacją i zrównoważonym rozwojem indywidualnie, strategia podwójnej transformacji łączy te krytyczne funkcje, aby uzyskać korzyści w zakresie wydajności i produktywności. Podwójna transformacja może mieć pozytywny wpływ poprzez ekologizację technologii, danych i infrastruktury, jednocześnie przyspieszając rozwój zrównoważonego rozwoju w organizacji. Pomimo, iż technologie cyfrowe mogą stworzyć wydajne i zrównoważone źródła energii, mogą również mieć negatywny wpływ. Na przykład szkolenie i wprowadzenie modelu sztucznej inteligencji zużywa energię i wodę oraz prowadzi do emisji dwutlenku węgla, czy to w centrach danych, w chmurze obliczeniowej (cloud), czy w obliczeniach brzegowych (edge). Te niekorzystne skutki już występują i są również uwzględnione w procesie transformacji w kierunku zrównoważonej energii.

Europejski filar praw socjalnych ustanawia 20 podstawowych zasad i praw, które są niezbędne do zapewnienia sprawiedliwych i sprawnie funkcjonujących rynków pracy oraz systemów ochrony socjalnej. Filar ten jest europejskim zbiorem przepisów, który umożliwia zapewnienie zgodnej z zasadami sprawiedliwości społecznej i uczciwej transformacji ekologicznej i cyfrowej, zarówno dla użytkowników transportu, jak i dla pracowników sektora transportu.

W zaleceniu Rady z dnia 16 czerwca 2022 r. w sprawie zapewnienia sprawiedliwej transformacji w kierunku neutralności klimatycznej określono kompleksowe wytyczne dla państw członkowskich dotyczące niezbędnych pakietów politycznych, aby nikt nie pozostał w tyle podczas transformacji ekologicznej. Strategia cyfrowa Unii ma zagwarantować, że transformacja cyfrowa będzie korzystna dla obywateli i przedsiębiorstw, a jednocześnie pomoże osiągnąć neutralność klimatyczną Europy do 2050 r. W programie polityki „Droga ku cyfrowej dekadzie” do 2030 r. ustanowiono cele cyfrowe, w tym dotyczące wykwalifikowanego cyfrowo społeczeństwa i wysoko wykwalifikowanych profesjonalistów w dziedzinie cyfrowej, a także transformacji cyfrowej przedsiębiorstw.

W 27 krajach UE w sektorze usług transportowych i przechowywania (w tym w działalności pocztowej i kurierskiej) zatrudnionych jest około 10 mln osób, co stanowi 5,2 % całkowitej siły roboczej. Około 53 % z nich pracuje w transporcie lądowym (drogowym, kolejowym i rurociągowym), 3 % w transporcie wodnym (transport morski i żegluga śródlądowa), 4 % w transporcie lotniczym, 26 % w magazynach oraz działalności wspierającej i transportowej (takiej jak obsługa ładunków, przechowywanie i magazynowanie), a pozostałe 14 % – w działalności pocztowej i kurierskiej. Kobiety są niedostatecznie reprezentowane wśród pracowników sektora transportu UE (22 %). Z analizy wieku pracowników sektora transportu w UE w 2015 r. wynika, że odsetek osób w wieku 30-49 lat był podobny do udziału w całej gospodarce, ale odsetek pracowników starszych był wyższy w sektorze transportu (36,9 % to osoby w wieku 50-64 lat), podczas gdy odsetek młodszych pracowników był niższy (12,1 % w wieku 15-29 lat).

Sektor transportu uznano za jeden z sektorów, w których wdrożenie Europejskiego Zielonego Ładu (a także odpowiednich strategii krajowych) będzie wymagało nowych umiejętności i siły roboczej, a liczba wykwalifikowanych pracowników jest już ograniczona. Oprócz niedoborów związanych z przejściem na odnawialne źródła energii oraz zrównoważone i energooszczędne materiały, produkty i rodzaje transportu znaczne niedobory siły roboczej są już bardzo widoczne w niektórych zawodach związanych z transportem. We wszystkich sprawozdaniach na temat zakłóceń równowagi na rynku pracy w Europie prowadzonych od 2017 r.  kierowców samochodów ciężarowych wymienia się wśród 10 zawodów, w których występują najwyższe niedobory siły roboczej. W 2022 r. wśród 10 zawodów, w których obserwuje się największy niedobór siły roboczej, po raz pierwszy znaleźli się kierowcy autobusów i tramwajów. Niedobory siły roboczej mogą przyspieszyć automatyzację, co może jednocześnie stanowić okazję do zrekompensowania brakujących pracowników.

W badaniu dotyczącym społecznego wymiaru przejścia na automatyzację i cyfryzację w transporcie, koncentrującym się na sile roboczej oceniono świadomość, gotowość i potrzebę opracowania wytycznych dla zainteresowanych stron z sektora transportu. Stwierdzono w nim, że ogólnie rzecz biorąc, w sektorze świadomość wpływu automatyzacji i cyfryzacji na pracowników sektora transportu jest niewielka. Przeciętnie zainteresowane strony z sektora transportu są przygotowane na tę transformację w umiarkowanym stopniu. Związki zawodowe i krajowe organy publiczne wydają się przewidywać zmiany lub zarządzać nimi w większym stopniu niż pracodawcy. Zainteresowane strony, które wzięły udział w badaniu, wskazują, że jeżeli potrzebne są wytyczne i dodatkowe środki, powinny one koncentrować się głównie na wymianie wiedzy, a także na szkoleniu i kształceniu siły roboczej. Ponieważ pracodawcy w sektorze transportu – w szczególności małe i średnie przedsiębiorstwa (MŚP) – często nie są świadomi środków lub strategii mających na celu ułatwienie transformacji siły roboczej, wydaje się, że wymiar społeczny automatyzacji i cyfryzacji nie jest ich priorytetem.

Na rozwój rynku pracy będą miały wpływ nie tylko technologia, w tym jej koszt i akceptacja, ale także inne czynniki, takie jak globalizacja, zmiany demograficzne, transformacja ekologiczna, tendencje gospodarcze i społeczne oraz otoczenie regulacyjne. Ponadto tempo automatyzacji będzie różne w przypadku poszczególnych państw i regionów, rodzajów transportu, rodzajów zawodów oraz umiejętności i kompetencji. 

Według niedawnego sprawozdania na temat przyszłości pracy w sektorze transportu w krajach bardziej uprzemysłowionych występują duże różnice pod względem ryzyka wynikającego z automatyzacji pracy. Od 5,7 % do 50 % miejsc pracy wymagających niskich kwalifikacji (takich jak pracownicy portowi lub osoby zajmujące się obsługą bagażu) jest zagrożonych w wysokim stopniu automatyzacją. W przypadku miejsc pracy wymagających średnich kwalifikacji (takich jak starsi marynarze lub kierowcy ciężarówek) ryzyko wynosi 7–23 %. Jedynie w przypadku 2 % miejsc pracy wymagających wysokich kwalifikacji (takich jak oficerowie statków, piloci statków powietrznych i specjaliści) szacowany potencjał utraty miejsc pracy wynikający z wprowadzenia technologii automatyzacji jest najniższy.

W ramach europejskiego projektu badawczego SKILLFUL wskazano miejsca pracy i stanowiska, na które obecne i nadchodzące zmiany i rozwój europejskiego systemu transportowego prawdopodobnie wywrą największy wpływ. Wśród miejsc pracy związanych z transportem, w przypadku których mogą nastąpić zmiany, znajdują się kierowcy, operatorzy fizyczni, osoby wydające i sprawdzające bilety, pracownicy centrów logistycznych, kontrolerzy bezpieczeństwa oraz pracownicy biur rezerwacji i biur podróży. Wśród zawodów, które zyskają na znaczeniu, można wymienić m.in. takie zawody jak kierownicy ds. logistyki, operatorzy logistyczni w terminalach i dyspozytorzy dostaw, eksperci w dziedzinie sztucznej inteligencji, transformacji cyfrowej, dużych zbiorów danych, eksperci ds. bezpieczeństwa i cyberbezpieczeństwa, pracownicy usług prawnych i specjaliści ds. ochrony prywatności oraz operatorzy pojazdów zautomatyzowanych i dronów.

Podnoszenie i zmiana kwalifikacji mają kluczowe znaczenie dla zarządzania transformacją ekologiczną i cyfrową. Posiadanie siły roboczej o odpowiednich umiejętnościach przyczynia się do zrównoważonego wzrostu gospodarczego, prowadzi do większej innowacyjności i zwiększa konkurencyjność przedsiębiorstw. Zasada 1 Europejskiego filaru praw socjalnych przewiduje, że „każda osoba ma prawo do edukacji włączającej, charakteryzującej się dobrą jakością, szkoleń i uczenia się przez całe życie w celu utrzymania i nabywania umiejętności, które pozwolą jej w pełni uczestniczyć w życiu społeczeństwa i skutecznie radzić sobie ze zmianami na rynku pracy”. 

W ramach europejskiego projektu badawczego WE-TRANSFORM określono znaczenie różnych umiejętności i kompetencji niezbędnych do sprostania wyzwaniom związanym z przyszłym zautomatyzowanym i cyfrowym środowiskiem pracy, w tym za pomocą różnych rodzajów transportu. Krótkie okresy szkolenia mogą być rozwiązaniem motywującym pracowników do uczestnictwa w szkoleniach, a pracodawców – do wspierania tych działań. W zaleceniu Rady z dnia 16 czerwca 2022 r. w sprawie europejskiego podejścia do mikropoświadczeń na potrzeby uczenia się przez całe życie i zatrudnialności zwrócono się do państw członkowskich o wprowadzenie ram prawnych ułatwiających rejestrowanie efektów uczenia się (np. certyfikatów lub nagród) wynikających z małych aktywności edukacyjnych (np. krótkich kursów internetowych). Systemy takie jak indywidualne rachunki szkoleniowe i ramy wspomagające, w tym możliwości poradnictwa zawodowego i walidacji, mogą promować skuteczne korzystanie ze szkoleń w sektorze transportu.

Unijne przepisy dotyczące kwalifikacji i szkolenia kierowców autobusów i samochodów ciężarowych stanowią, że tematy, które mają być objęte szkoleniem okresowym, uwzględniają rozwój technologiczny. Zbliżający się przegląd dyrektywy w sprawie maszynistów ma na celu lepsze dostosowanie szkolenia i certyfikacji maszynistów do możliwości i potrzeb cyfryzacji kolei oraz ułatwienie maszynistom prowadzenia działalności transgranicznej.

Z jednej strony oczekuje się, że automatyzacja i cyfryzacja poprawią warunki pracy w sektorze transportu, oferując wyższy poziom bezpieczeństwa i większą elastyczność (np. praca w niepełnym wymiarze czasu pracy) oraz eliminując wiele monotonicznych i trudnych fizycznie zadań. Mogłoby to uczynić sektor ogólnie bardziej atrakcyjnym, zwłaszcza dla pracowników płci żeńskiej i niedostatecznie reprezentowanych grup pracowników, takich jak grupy bardziej zagrożone wykluczeniem, młodzi pracownicy i pracownicy niepełnosprawni. Z drugiej strony w przypadku niektórych pracowników istnieje ryzyko wyższych poziomów stresu ze względu na poczucie ciągłego monitorowania i nadzoru, w tym za pomocą narzędzi zarządzania algorytmicznego lub sztucznej inteligencji w ujęciu ogólnym.

Badanie Komisji dotyczące aspektów społecznych w sektorze transportu morskiego zawiera zalecenia i możliwe inicjatywy, które mogą przyczynić się do zapewnienia odpowiednich warunków pracy i życia marynarzy, w tym modernizacji kształcenia i szkolenia morskiego w celu uwzględnienia rozwoju technologicznego. Badanie dotyczące kontrolerów ruchu lotniczego (ATCO) i personelu inżynieryjnego (ATSEP) zawiera przegląd aktualnych i przyszłych problemów natury ludzkiej i społecznej oraz warunków pracy wskazanych przez kontrolerów ruchu lotniczego i przedstawicieli personelu inżynieryjnego w państwach członkowskich UE.

Automatyzacja i cyfryzacja będą miały wpływ na wszystkie rodzaje transportu, zarówno zautomatyzowane statki, pojazdy, jak i procesy cyfrowe. Połączenie braku świadomości, braku zrozumienia nowych wymogów i obawy przed nieporadzeniem sobie ze zmianami przyczynia się do sceptycyzmu, a czasem do oporu na zmiany w sektorze transportu. W tym kontekście sektor transportu odniósłby korzyści z wprowadzenia i wdrożenia sposobów lepszego zarządzania tą zmianą. Zarządzanie zmianą obejmuje metody i sposoby, w których przedsiębiorstwo opisuje i wdraża zmiany zarówno w ramach swoich wewnętrznych, jak i zewnętrznych procesów w celu zapewnienia konstruktywnego i korzystnego przejścia na automatyzację i cyfryzację.

Narzędzia gromadzenia informacji na temat umiejętności Europejskiego Centrum Rozwoju Kształcenia Zawodowego (Cedefop) dostarczające dowodów dotyczących obecnych i przyszłych umiejętności oraz tendencji na rynku pracy. Obejmują one narzędzie Skills-OVATE, które oferuje szczegółowe informacje na temat miejsc pracy i umiejętności, jakich potrzebują pracodawcy, wykorzystując technologię dużych zbiorów danych w internetowych ogłoszeniach o pracę. 

Narzędzie oceny umiejętności cyfrowych, narzędzie samooceny umożliwiające poszczególnym osobom testowanie swoich umiejętności cyfrowych i dostęp do możliwości szkoleniowych dostosowanych do ich potrzeb. 

Informacje i konsultacje, negocjowanie układów zbiorowych – działania,
jakie powinni podjąć partnerzy społeczni

Mają na uwadze, że zasada nr 8 Europejskiego filaru praw socjalnych stanowi, że „Pracownicy lub ich przedstawiciele mają prawo do bycia informowanymi i konsultowanymi w sprawach ich dotyczących, w szczególności w sprawie przenoszenia, restrukturyzacji i łączenia przedsiębiorstw oraz zwolnień grupowych.”, plany zarządzania zmianami powinny być opracowywane w sposób partycypacyjny i w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników.

Negocjacje między organizacjami reprezentującymi pracodawców i pracowników (partnerów społecznych) w ramach dialogu społecznego i rokowań zbiorowych przyczyniają się do poprawy warunków pracy. W kontekście zróżnicowania stopnia i jakości zaangażowania partnerów społecznych w poszczególnych państwach oraz nierównego objęcia pracowników układami zbiorowymi Komisja przedstawiła inicjatywę  mającą na celu dalsze wzmocnienie i promowanie dialogu społecznego poprzez konkretne działania na szczeblu krajowym i unijnym. W dniu 12 czerwca 2023 r. Rada przyjęła zalecenie w sprawie wzmocnienia dialogu społecznego w Unii Europejskiej, w którym określiła kilka sposobów, za pomocą których państwa członkowskie mogłyby zacieśnić dialog społeczny i wesprzeć rokowania zbiorowe na szczeblu krajowym, w tym przez zaangażowanie partnerów społecznych w kształtowanie polityki, promowanie korzyści płynących z dialogu społecznego oraz wzmacnianie zdolności związków zawodowych i organizacji pracodawców .

Dialog społeczny odgrywa również kluczową rolę w dostosowywaniu się do zmieniającego się świata pracy. Umowa ramowa w sprawie cyfryzacji z 2020 r., zawarta przez europejskich partnerów społecznych reprezentujących różne sektory, jest przykładem gotowości partnerów społecznych do wspólnego kształtowania przyszłości. Podobnie europejscy sektorowi partnerzy społeczni w sektorze transportu przeprowadzili różne wspólne projekty dotyczące automatyzacji i cyfryzacji, które obejmowały wspólne rekomendacje dla ich podmiotów powiązanych. 

Europejska Federacja Pracowników Transportu opracowała zestaw narzędzi dotyczących automatyzacji i cyfryzacji dla zrzeszonych w niej związków zawodowych. Zawiera on przydatne wytyczne dotyczące negocjowania zmian z zarządem, w tym modelowy układ zbiorowy obejmujący kwestie automatyzacji i cyfryzacji.

Na koniec pragniemy podzielić się następującym przesłaniem:

• Ponieważ przejrzystość jest pierwszym elementem świadomości, poszczególne przedsiębiorstwa mogłyby rozważyć przyjęcie jasnej strategii wyjaśniającej wpływ automatyzacji i cyfryzacji na ich pracowników.

• Dialog między partnerami społecznymi, na przykład w kontekście rokowań zbiorowych na poziomie przedsiębiorstwa, sektora lub kraju, może pomóc w zrozumieniu istniejących problemów – w tym określając definicje odpowiednich terminów – i tym samym podnieść świadomość oczekiwanego wpływu automatyzacji i cyfryzacji na pracowników.

• Partnerzy społeczni w sektorze transportu powinni przyczyniać się do poprawy warunków pracy w kontekście przejścia na automatyzację i cyfryzację. Tam, gdzie ich nie ma, powinni uwzględnić postanowienia dotyczące automatyzacji i cyfryzacji w swoich układach zbiorowych na poziomie przedsiębiorstwa, sektora lub kraju. Korzystając z istniejących układów zbiorowych w sektorze transportu, partnerzy społeczni na szczeblu krajowym i europejskim mogą wspólnie zidentyfikować dobre praktyczne przykłady tego typu przepisów dla każdego rodzaju transportu i podzielić się nimi ze swoimi zainteresowanymi stronami.

• Dialog społeczny i negocjacje zbiorowe powinny gwarantować godną pracę i jakość zatrudnienia w świetle bliźnieczej transformacji w sektorze transportu, poprzez ustanowienie stałych programów szkoleniowych dla pracowników w celu udoskonalenia ich istniejących kwalifikacji zawodowych i dostosowania się do zmian technologicznych.

• Biorąc pod uwagę wpływ, jaki „bliźniacza” transformacja w sektorze transportu ma na rynek pracy wraz z pojawieniem się nowych zielonych miejsc pracy, które mogą zagrozić obecnemu zatrudnieniu, konieczne jest uwzględnienie ochrony socjalnej dla pracowników najbardziej bezbronnych, wrażliwych na zmiany podczas procesu transformacji, w tym na bezpośrednie, pośrednie i indukowane miejsca pracy.

• „Bliźniacza” transformacja w sektorze transportu oznacza, że ​​pracownicy tego sektora będą musieli dostosować swoje wzorce pracy do nowych zagrożeń, takich jak zagrożenia związane z użytkowaniem samochodów elektrycznych. Dlatego w kontekście partycypacji pracowników musimy zająć się również analizą i oceną zagrożeń, jakie niosą ze sobą nowe technologie, związane z rozwojem bardziej ekologicznego transportu: pojazdy elektryczne, hybrydowe, biopaliwowe, technologia akumulatorów, wodór i baterie na bazie paliwa; konieczne jest wdrożenie działań zapobiegających tym zagrożeniom oraz przeszkolenie pracowników w zakresie zapobiegania ryzyku porażenia prądem, na które mogą być narażeni m.in. podczas konserwacji pojazdów elektrycznych.

• Realizując proces zielonej i cyfrowej transformacji małe i średnie przedsiębiorstwa w wielu przypadkach ponoszą wysokie koszty. Dlatego konieczne jest wprowadzenie specjalnych środków wsparcia dla sektorów i gałęzi przemysłu dotkniętych tą „bliźniaczą” transformacją, przy wykorzystaniu specjalnych środków przyznanych przez Unię Europejską lub rządy krajowe.

Możliwość komentowania została wyłączona.